Sitenin solunda giydirme reklamı denemesidir
Sitenin sağında bir giydirme reklam
Av. Ozan Karasay
Köşe Yazarı
Av. Ozan Karasay
 

İŞE İADE DAVALARI

İşe iade davası; işveren ile işçi arasında akdedilmiş bulunan iş sözleşmesinin feshin geçerli olup olmadığını denetleyen bir tespit davasıdır. İşe iade davasının açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçinin çalışması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli yapılmış olması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Ayrıca işe iade davası açacak işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması, işveren vekili ve/veya yardımcısı konumunda bulunmaması gerekir. Şayet işçi istifa ederse, ancak ve ancak istifaya ilişkin iradenin sakatlandığı (hata, hile, tehdit vb) durumlar söz konusu ise bu durumun ispatı işçiye ait olmak üzere işe iade davası açılabilir. İşe iade davası fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır. Yani davanın açılması için süre fesih tarihinden değil, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlar. Şayet işveren tarafından işçinin 6 aylık kıdeminin dolmasına kısa bir süre kala iş sözleşmesi feshedilmiş ise bu durumda işe iade davası açılamaz. Ancak işçi feshin kötü niyetle yapıldığını ispat edebilirse bu durumda işverenden kötü niyet tazminatı talep edebilir. İşveren tarafından yapılan fesih bildiriminin tebliğ alınması zorunlu değildir. Ancak dava açma süresinin başlangıcı anlamında tebliğ alınması ve tebliğ alınırken de “her türlü talep ve dava hakkım saklıdır” şeklinde bir şerh faydalı olacaktır. İş akdinin feshi, İş Kanunun 25. Maddesinde yer alan haklı nedenlerle işveren tarafından feshedilebileceği gibi işçinin verimsizliği veya performans düşüklüğünden ötürü veya bazı işletmesel nedenlerle, örneğin işletmenin küçülmeye gidecek olması gibi nedenlerle yapılabilir. İş akdinin feshi, şayet işçinin performans düşüklüğü nedeni ile yapılıyorsa öncelikle işçinin savunması alınmalıdır. Ancak işletmesel nedenlerle iş akdi feshediliyor ise savunma alma zorunluluğu yoktur. Aynı şekilde işveren tarafından İş Kanunu madde 25 uyarınca yapılan haklı nedenle fesihlerde de savunma alma zorunluluğu yoktur. İşçinin performans düşüklüğü nedeni ile iş akdi feshedilirken savunması alınmazsa fesih geçersiz nitelikte bir fesih olur. Fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak bildirilmesi zorunludur. Fesih nedeni açık ve kesin olarak bildirilmez ise bu durumda da fesih geçersizdir. İş Kanunun 24.maddesinde işçi tarafından haklı nedenlerle derhal fesih hakkı konusuna yer verilmiştir. İşçi tarafından haklı fesih nedenlerini 3 başlık altında toplanmış olup bunlar; a)Sağlık Sebepleri b)ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller c)zorlayıcı sebepler. Dikkat edilmesi gereken husus fesih hakkında süre hususudur. Her ne kadar fesih hakkı için belirli bir süre belirlenmemiş olsa da ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanılan fesih hakkı davranışın öğrenildiği andan itibaren alt iş günü ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Davanın kabulü halinde, işçinin kesinleşen mahkeme kararı üzerine 10 gün içinde işyerine başvurması halinde öncelikle 4 aylık ücret tutarında boşta geçen süre ücreti ile bu dönem de doğan sosyal haklara hükmedilmektedir. Ayrıca işveren tarafından işçi, işe 1 ay içinde başlatılmazsa 4 aydan 8 aya kadar aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilmektedir. Kararın kesinleşmesine (yani istinaf aşamasından geçerek onanmasına) müteakip işveren işçiyi işe başlatmaz ise işçi yerel mahkeme tarafından hüküm altına alınan haklarını ilamsız icra takibi konusu yapabilir. İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene müracaat ederek işe başlama iradesini açıklaması gerekmektedir. Bunun usulüne yasada yer verilmemiştir. Ancak yazılı olarak yapılması ispat hukuku bakımından önemlidir. Yazılı müracaatta önemli olan husus işe müracaatı süresinde yapmaktır. Postada geçen zaman 10 günlük süreyi etkilemez. Örnek vermek gerekirse noter marifetiyle veya iadeli taahhütle yapılacak işe iade müracaatında evrakın notere sunulduğu tarih veya iadeli taahhütlü mektubun postaya verildiği tarih işe iade müracaatının yapıldığı tarih olarak dikkate alınır. Bu evrak işverene 10 günden sonra bile ulaşsa ilk müracaat süresinde yapıldığından herhangi bir hak kaybı olmaz. İşçinin işten ayrıldığım tarihteki pozisyonu işyerinde kalkmış ise bu durumda o göreve yakın şart ve koşullarda iş verilmesi gerekmektedir. İşe iade davalarında uygulanan usul ve esaslar kısaca bu şekildedir. Hak kaybına uğramamanız için alanında uzman bir avukatla çalışmalısınız. Av.Arb.Ozan KARASAY av.ozankarasay@hotmail.com  
Ekleme Tarihi: 14 Haziran 2021 - Pazartesi

İŞE İADE DAVALARI

İşe iade davası; işveren ile işçi arasında akdedilmiş bulunan iş sözleşmesinin feshin geçerli olup olmadığını denetleyen bir tespit davasıdır. İşe iade davasının açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçinin çalışması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli yapılmış olması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Ayrıca işe iade davası açacak işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması, işveren vekili ve/veya yardımcısı konumunda bulunmaması gerekir. Şayet işçi istifa ederse, ancak ve ancak istifaya ilişkin iradenin sakatlandığı (hata, hile, tehdit vb) durumlar söz konusu ise bu durumun ispatı işçiye ait olmak üzere işe iade davası açılabilir. İşe iade davası fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır. Yani davanın açılması için süre fesih tarihinden değil, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlar. Şayet işveren tarafından işçinin 6 aylık kıdeminin dolmasına kısa bir süre kala iş sözleşmesi feshedilmiş ise bu durumda işe iade davası açılamaz. Ancak işçi feshin kötü niyetle yapıldığını ispat edebilirse bu durumda işverenden kötü niyet tazminatı talep edebilir.

İşveren tarafından yapılan fesih bildiriminin tebliğ alınması zorunlu değildir. Ancak dava açma süresinin başlangıcı anlamında tebliğ alınması ve tebliğ alınırken de “her türlü talep ve dava hakkım saklıdır” şeklinde bir şerh faydalı olacaktır. İş akdinin feshi, İş Kanunun 25. Maddesinde yer alan haklı nedenlerle işveren tarafından feshedilebileceği gibi işçinin verimsizliği veya performans düşüklüğünden ötürü veya bazı işletmesel nedenlerle, örneğin işletmenin küçülmeye gidecek olması gibi nedenlerle yapılabilir.
İş akdinin feshi, şayet işçinin performans düşüklüğü nedeni ile yapılıyorsa öncelikle işçinin savunması alınmalıdır. Ancak işletmesel nedenlerle iş akdi feshediliyor ise savunma alma zorunluluğu yoktur. Aynı şekilde işveren tarafından İş Kanunu madde 25 uyarınca yapılan haklı nedenle fesihlerde de savunma alma zorunluluğu yoktur. İşçinin performans düşüklüğü nedeni ile iş akdi feshedilirken savunması alınmazsa fesih geçersiz nitelikte bir fesih olur. Fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak bildirilmesi zorunludur. Fesih nedeni açık ve kesin olarak bildirilmez ise bu durumda da fesih geçersizdir.

İş Kanunun 24.maddesinde işçi tarafından haklı nedenlerle derhal fesih hakkı konusuna yer verilmiştir. İşçi tarafından haklı fesih nedenlerini 3 başlık altında toplanmış olup bunlar; a)Sağlık Sebepleri b)ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller c)zorlayıcı sebepler. Dikkat edilmesi gereken husus fesih hakkında süre hususudur. Her ne kadar fesih hakkı için belirli bir süre belirlenmemiş olsa da ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanılan fesih hakkı davranışın öğrenildiği andan itibaren alt iş günü ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz.

Davanın kabulü halinde, işçinin kesinleşen mahkeme kararı üzerine 10 gün içinde işyerine başvurması halinde öncelikle 4 aylık ücret tutarında boşta geçen süre ücreti ile bu dönem de doğan sosyal haklara hükmedilmektedir. Ayrıca işveren tarafından işçi, işe 1 ay içinde başlatılmazsa 4 aydan 8 aya kadar aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilmektedir. Kararın kesinleşmesine (yani istinaf aşamasından geçerek onanmasına) müteakip işveren işçiyi işe başlatmaz ise işçi yerel mahkeme tarafından hüküm altına alınan haklarını ilamsız icra takibi konusu yapabilir.

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene müracaat ederek işe başlama iradesini açıklaması gerekmektedir. Bunun usulüne yasada yer verilmemiştir. Ancak yazılı olarak yapılması ispat hukuku bakımından önemlidir. Yazılı müracaatta önemli olan husus işe müracaatı süresinde yapmaktır. Postada geçen zaman 10 günlük süreyi etkilemez. Örnek vermek gerekirse noter marifetiyle veya iadeli taahhütle yapılacak işe iade müracaatında evrakın notere sunulduğu tarih veya iadeli taahhütlü mektubun postaya verildiği tarih işe iade müracaatının yapıldığı tarih olarak dikkate alınır. Bu evrak işverene 10 günden sonra bile ulaşsa ilk müracaat süresinde yapıldığından herhangi bir hak kaybı olmaz. İşçinin işten ayrıldığım tarihteki pozisyonu işyerinde kalkmış ise bu durumda o göreve yakın şart ve koşullarda iş verilmesi gerekmektedir. İşe iade davalarında uygulanan usul ve esaslar kısaca bu şekildedir.

Hak kaybına uğramamanız için alanında uzman bir avukatla çalışmalısınız.

Av.Arb.Ozan KARASAY
av.ozankarasay@hotmail.com

 

Yazıya ifade bırak !
Okuyucu Yorumları (0)

Yorumunuz başarıyla alındı, inceleme ardından en kısa sürede yayına alınacaktır.

Yorum yazarak Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve zeytinburnuhaber.org sitesine yaptığınız yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan tüm yorumlardan site yönetimi hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.
Sitemizden en iyi şekilde faydalanabilmeniz için çerezler kullanılmaktadır, sitemizi kullanarak çerezleri kabul etmiş saylırsınız.